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Aachen/Stuttgart: Mercedes-Benz setzt auf Demografiemanager: Konzept aus Aachen

Aachen/Stuttgart : Mercedes-Benz setzt auf Demografiemanager: Konzept aus Aachen

Diese Aussage mag nicht überraschen: Der demografische Wandel macht auch oder gerade vor den großen Automobilkonzernen nicht Halt. Die Frage ist an dieser Stelle: Wie können sich große Unternehmen gezielt auf diese Begleitumstände vorbereiten?

Eine Vielzahl älterer Mitarbeiter steht vor dem Ruhestand, mit ihnen geht nicht nur bloße Arbeitskraft, sondern auch wertvolles Wissen verloren — es sei denn, den Unternehmen gelingt es, dass dieses Wissen im Unternehmen bleibt, weil es an die neue Generation Mitarbeiter weitergegeben werden konnte.

Der Daimler-Konzern zeigt am Beispiel Mercedes-Benz, welche Anstrengungen unternommen werden, um aus dem demografischen Wandel nicht als Verlierer hervorzugehen. Dabei setzen die Stuttgarter auf Know-how aus Aachen: Das Zentrum für Lern- und Wissensmanagement ZLW, ein Teil des Institutsclusters IMA (Lehrstuhl für Informationsmanagement im Maschinenbau), ZLW & IfU (Institut für Unternehmenskybernetik) der RWTH Aachen hat mit der Nets’n’Clouds GmbH ein Demografiemanagement für den Automobilisten auf den Weg gebracht. Nun hat das Unternehmen sogar vier Demografiemanager eingestellt und geht damit einen ungewöhnlichen, neuen Weg.

Es ist ein Projekt, das stellvertretend für das steht, was das IMA, ZLW & IfU leisten kann: wissenschaftliche Forschung gepaart mit Dienstleistungen. Der Kontakt zu Daimler ist schon vor ein paar Jahren entstanden. Das ZLW, das die Thematik demografischer Wandel insbesondere vor dem Hintergrund des aktuellen Trends Industrie 4.0 beleuchtet, war als Forschungspartner Teil eines riesigen Projektes des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, an dessen Ende ein Demografie-Atlas stand. Dabei wurde ein Wettbewerb ausgeschrieben, an dem sich Daimler mit dem Mercedes-Benz-Werk Bremen um ein Demografie-Management bewarb. Erfolgreich.

Und dann wurde analysiert — in Bremen, Sindelfingen, Rastatt und Untertürkheim.

Die Probleme bei Daimler oder eben speziell Mercedes-Benz sind typisch für die Branche: Die Belegschaft ist überaltert, für die Mehrheit naht der Ruhestand. „Daimler ist das bewusst. Das Unternehmen ist bei diesem Thema sehr aktiv“, beschreibt Sebastian Stiehm, Forschungsgruppenleiter am ZLW, die Situation. Schon im vergangenen Jahr machte Daimler Schlagzeilen, als er das „Space Cowboys“-Programm startete. Die Space Cowboys waren Mitarbeiter, die aus dem Ruhestand wieder zurück ins Unternehmen geholt wurden.

Ein paar Cowboys mögen eine nette Idee sein, das Problem dauerhaft beheben können sie nicht. Deswegen sind nun die Demografiemanager bei Mercedes-Benz im Einsatz, unter ihnen die ehemalige ZLW-Mitarbeiterin Claudia Jooß.

Wirtschaftsgeograf Stiehm und seine ZLW-Kollegin, die Psychologin Sarah Müller, wissen, dass die Demografiemanager am Ende der sichtbare Teil eines langen Prozesses sind: Es gab zig Workshops im Bremer Mercedes-Werk, in dem der Konzern 12.700 Mitarbeiter beschäftigt. Es wurde diskutiert, dass Arbeitsplätze für ältere Mitarbeiter in der Produktion anders aussehen sollten als für junge Kräfte, dass eine Wissensdatenbank gerade in der Entwicklung Sinn macht, dass Tandems aus Jung und Alt lohnenswert sind. Demografie wurde Teil des Leitbildes des Unternehmens. Ein so umfassendes Demografiemanagement ist in Deutschland wohl einmalig.

Doch am Ende war auch dies klar: „Zu diesem Thema gehört viel Fingerspitzengefühlt“, sagt Sarah Müller. Weder Alt noch Jung dürften am Ende das Gefühl haben, sie wären ein Problem, überfordert oder nicht mehr ausreichend gefordert. Und: Es dürfe kein Alt gegen Jung geben.

„Ein natürlicher Prozess“

„Man darf den demografischen Wandel nicht als gefährlich darstellen. Es ist einfach ein natürlicher Prozess, für den man Maßnahmen treffen kann“, erklärt Sebastian Stiehm. Das ist bei Mercedes-Benz geschehen. Es wurden am Ende Maßnahmen getroffen. So gibt es zum Beispiel ein Frühwarnsystem zur Altersdurchmischung, das meldet, wenn in einzelnen Abteilungen eine Überalterung auftritt, die irgendwann zu viel Know-how wegbrechen lässt.

Die größte Herausforderung war es am Ende, das Thema institutionell im Unternehmen zu verankern und aus dem Projektcharakter herauszuholen. Daimler hat diesen Weg eingeschlagen. „Wir sprechen an dieser Stelle bei Daimler von einem Paradigmenwechsel“, sagt Stiehm. Der ZLW-Experte ist überzeugt, dass weitere Unternehmen diesem Beispiel folgen: „Die Industrie hat das Thema zu lange vor sich hergeschoben. Der Handlungsdruck wird immer größer.“