1. Leben
  2. Geld

Heidelberg/Berlin: Gelbe Karte: Abmahnungen sind ein „Schuss vor den Bug”

Heidelberg/Berlin : Gelbe Karte: Abmahnungen sind ein „Schuss vor den Bug”

Abgemahnt wird ziemlich oft. Der Arbeitgeber zeigt damit die gelbe Karte. Wenn es gut geht, bleibt es dabei. Falls nicht, kann eine „verhaltensbedingte Kündigung” der nächste Schritt sein. Streit um die Abmahnung ist deshalb Alltag.

Kündigungsschutzklagen beschäftigen Arbeitsgerichte zwar noch regelmäßiger. „Aber auch Abmahnungen sind ein sehr häufiges Problem”, sagt der Arbeitsrechtler Michael Eckert aus Heidelberg. Das liegt auch daran, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich oft nicht einig sind, ob die Abmahnung berechtigt war. Im Zweifelsfall kann es sich lohnen, gegen ungerechtfertigte Kritik vorzugehen.

Infrage kommen Abmahnungen nur, wenn es um ein Fehlverhalten geht, für das der Arbeitnehmer tatsächlich etwas kann. Und es muss im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Abmahnungen sollen, wie der Name schon sagt, eine Mahnfunktion haben: „Sie sind ein Schuss vor den Bug”, erklärt Eckert. „Wenn ein Verhalten den Arbeitsvertrag gefährdet, muss der Betreffende gewarnt werden”, ergänzt Helmut Platow, Arbeitsrechtler bei der Gewerkschaft Verdi in Berlin.

„Es entspricht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, erst zu mahnen und nicht gleich zu kündigen.” Nur bei Vorfällen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind Abmahnungen keine Pflicht - beispielsweise, wenn der Kassierer in einer Bank ein Bündel Geldscheine mitgehen lässt. „Ansonsten gilt, dass nach Paragraf 314 BGB zunächst eine Abmahnung notwendig ist, bevor gekündigt werden kann”, erklärt Prof. Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht der Uni Bonn.

Nicht festgelegt ist, wie oft zunächst abgemahnt werden muss. Schon einmal reicht, um eine spätere Kündigung zu ermöglichen. „Ob es manchmal zwei oder drei sein müssen, hängt auch von der Schwere des Vorfalls ab”, sagt Michael Eckert. Arbeitgeber setzen Abmahnungen vernünftigerweise dosiert ein: „Wenn ein Arbeitnehmer schon ein Dutzend Abmahnungen bekommen hat, ist deren Warnfunktion entwertet”, erläutert Prof. Thüsing. Aber wie sieht eine Abmahnung aus?

„Im Gesetz ist das nicht geregelt”, sagt Platow. Allerdings gibt die Rechtsprechung Anhaltspunkte: „Der Arbeitgeber muss genau sagen, was ihn stört und was abgestellt werden soll, also nicht allgemeine Kritik wie Du bist unzuverlässig.” Die Vorwürfe sollten präzise formuliert sein: „Wenn es ums Zuspätkommen geht, werden am besten Daten und Uhrzeiten genannt”, sagt Eckert. Und es sollte auch besser nicht gleich wegen aller möglichen Kritikpunkte in einem Aufwasch abgemahnt werden. Das ist nicht nur für den Arbeitnehmer möglicherweise irritierend. Es ist auch ein arbeitsrechtliches Risiko: „Stimmt ein einzelner Vorwurf nicht, ist die ganze Abmahnung ungültig.”

„Die Abmahnung muss außerdem einen Hinweis auf eine drohende Kündigung im Fall weiterer Pflichtenverstöße enthalten”, sagt Eckert, der Mitglied im Vorstand des Deutschen Anwaltvereins ist. „Sie soll schließlich einen Warneffekt haben und muss deshalb deutlich sein.” Eine Abmahnung ohne Kündigungsandrohung werde von den Gerichten nicht als notwendige „Vorstufe” einer späteren Entlassung anerkannt.

Mündliche Abmahnungen sind zulässig. Arbeitgeber seien aber gut beraten, sie schriftlich zu formulieren, sagt Eckert. „Eine mündliche Abmahnung und vor allem ihr Inhalt ließen sich nur schwer durch Zeugen beweisen.” Andernfalls steht Aussage gegen Aussage. „Das ist ein Unterschied zur Kündigung, die immer schriftlich sein muss”, erklärt Prof. Thüsing. Von schriftlichen Abmahnungen bekommt der Arbeitnehmer das Original, eine Kopie geht in die Personalakte.

Es gibt auch keinen festen Zeitrahmen, wie schnell ein Arbeitgeber abmahnen muss. „Es gibt das Gerücht, es gelte eine Zwei-Wochen-Frist”, sagt Eckert. Das stimme aber nicht. „Abmahnungen müssen allerdings zeitnah erfolgen”, erklärt Prof. Thüsing - nicht glaubhaft ist, wenn der Arbeitgeber sie erst Monate später schickt.

Hat ein Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten, die nach seiner Überzeugung unberechtigt ist, kann er eine Gegendarstellung abgeben, die der Chef in die Personalakte geben muss. „Es ist auch zu empfehlen, das zu tun”, sagt Helmut Platow. „Das gilt gerade dann, wenn an den Vorwürfen etwas dran, es aber umstritten ist, ob das eine Abmahnung rechtfertigt.” Der Arbeitgeber habe kein Recht, die Gegendarstellung abzulehnen.

Prinzipiell kann der Arbeitnehmer zwar auch den Betriebsrat um Vermittlung bitten. „Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber aber nicht zwingen, eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen.” Eine Klage auf Entfernen sollte nie der erste Schritt sein, sagt Michael Eckert. Landet der Fall erst vor dem Arbeitsgericht, gehe der Richter häufig davon aus, dass sich beide Seiten ohnehin trennen wollen.

Wie lange die Abmahnung üblicherweise in der Akte bleibt, hängt von der Schwere des Vorwurfs ab: „Bei Zuspätkommen ist ein halbes Jahr üblich”, erklärt Prof. Thüsing, „bei anderen Verstößen kann es länger sein.” Eine gute Personalabteilung kümmere sich von selbst darum, Abmahnungen wieder zu entfernen. Grundsätzlich muss eine Abmahnung nicht der Beginn eines eskalierenden Streits sein: Wenn es bei einer bleibt, ist der Vorfall oft schon bald vergessen.