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Berlin/München: Risikofaktor Kind: Karrieremütter sind immer noch die Ausnahme

Berlin/München : Risikofaktor Kind: Karrieremütter sind immer noch die Ausnahme

Ohne Oma wäre vielleicht alles ganz anders gekommen. „Sie hat mit 40 eine Werkzeugmaschinenfabrik geführt”, erzählt Heike Gudella. „Bei ihr habe ich gesehen, dass Frauen es schaffen können.” Seit rund vier Jahren ist Heike Gudella ebenfalls selbstständig - und das als Mutter von drei Kindern.

„Am Anfang waren wir nur zu zweit, inzwischen sind wir 17 Leute”, erzählt die Diplom-Kauffrau, die als Beraterin in Düsseldorf und London in der Werbung gearbeitet hat und jetzt ihre eigene Agentur in Hamburg leitet. Kinder und Karriere, das ist keine selbstverständliche Kombination - aber es geht.

„Für Frauen ist es immer noch ganz schwierig, auf der Karriereleiter weit nach oben zu kommen”, sagt Elke Holst vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin. „Junge Frauen werden noch gefördert, aber wenn es um die Wurst geht, wird es knallhart.”

Im Wettbewerb mit männlichen Konkurrenten können Kinder dann leicht zum Nachteil werden: „Ein Kind wird zum Risikofaktor.” Frauen versuchten deshalb oft, sich zunächst eine berufliche Position zu erarbeiten und verschieben den Kinderwunsch, bis das geklappt hat.

„Männer haben häufig eine Partnerin, die die Kinderbetreuung regelt und brauchen sich um solche Einschränkungen beim eigenen Vorwärtskommen weniger Sorgen machen”, sagt die Volkswirtin Holst. Der umgekehrte Fall - Mann hält Frau für die Karriere den Rücken frei - sei eher die Ausnahme.

Bei Heike Gudella ist das so: „Es geht nicht ohne einen Partner, der das trägt”, sagt sie. „Wenn ein Kind krank ist, kümmert sich mein Mann darum. Wir haben uns darüber geeinigt, bevor ich mich selbstständig gemacht habe.” Und es geht nicht ohne Abstriche: „In meinem Leben gibt es meine Arbeit und meine Familie”, sagt Heike Gudella. „Für Freunde ist oft nicht mehr viel Zeit.”

Arbeitgeber nehmen auf die praktischen Probleme von Müttern oft wenig Rücksicht: „Es gibt noch große Defizite bei der strategischen Personalplanung”, sagt Tiemo Kracht vom Beratungsunternehmen Kienbaum in Hamburg. „Weibliche Führungskräfte verschwinden bei vielen Personalern vom Radarschirm, wenn sie Kinder bekommen, vor allem, wenn sie länger in Elternzeit sind.” Dabei müsste es im Interesse der Betriebe sein, Müttern durch Trainings und Schulungen den Wiedereinstieg so leicht wie möglich zu machen.

Aus Sicht vieler Firmen wäre Dorothee Ritz wahrscheinlich eine problematische Bewerberin gewesen: „Ich war 35, gerade verheiratet, noch keine Kinder, also Risikogruppe Eins”, sagt die promovierte Juristin, die bei Microsoft Deutschland in der Geschäftsleitung tätig ist. „Aber man hat mir bei der Einstellung das Gefühl vermittelt, dass es okay ist, eine Familie zu planen.”

Inzwischen hat Ritz zwei Kinder bekommen. Während ihrer zweiten Schwangerschaft erhielt sie das Angebot, einen weiteren Geschäftsbereich zu verantworten. „Das war in keinem Moment ein Nachteil, dass ein zweites Kind auf dem Weg war. Ich habe gesagt, ich möchte beides, und ich schaffe das.”

Wer sich für ein Kind entscheidet, müsse allerdings auch die Voraussetzungen dafür schaffen, seine beruflichen Ziele trotzdem erreichen zu können. „Man muss sich vorher schon fragen: Wie viel Leistung wird von mir verlangt, und kann ich das erfüllen?”, sagt Ritz. Schließlich seien Führungspositionen nicht plötzlich auf einer halben Stelle machbar. „Ich kann mir heute eine Vollzeit-Kinderfrau und eine Kinderkrippe leisten. Das macht natürlich vieles einfacher”, erzählt Ritz. „Aber es ist eine schwierige Entscheidung: Wie viel Zeit will ich mit meinen Kindern verbringen?”

Wie gut ambitionierte Frauen mit Kind Karriere machen können, hängt stark von der Unternehmensphilosophie ab: „Oft ist Anwesenheit im Betrieb noch sehr wichtig. Das macht auf Mütter einen enormen Druck”, sagt Ritz.

In ihrem Fall sei das zum Glück anders: „Ich habe als Mitglied der Geschäftsleitung auch sehr knackige Ziele zu erreichen. Aber solange ich das schaffe, ist es egal, wo ich arbeite und wie viel Zeit ich im Home Office bin.” Auch wenn bei der Telefonkonferenz mal Kindergeschrei zu hören ist, zucke niemand zusammen. „Macht der Kindergarten früher als üblich zu oder wird die Kinderfrau krank, brauchen Mütter die Flexibilität, nach Hause gehen zu können.”

Dass Mütter für Unternehmen weniger leisten, weil sie sich im Zweifelsfall um die Kinder kümmern müssen, glaubt die Juristin nicht: „Mütter sind sehr fokussiert auf die wichtigen Themen, sehr produktiv und sehr gut im Delegieren.” Geschäftsleitungen, in denen Männer das Sagen haben, bewerteten das leider oft anders: „Dort sind auch die Netzwerke männerdominiert.

Es werden bevorzugt immer wieder Männer eingestellt, und es fehlt die Erfahrung, wie produktiv und ergebnisorientiert Frauen sein können, die Beruf und Familie verbinden.” In Firmen mit ausschließlich männlicher Geschäftsleitung sei die Umsatzentwicklung allerdings im Schnitt schlechter.

Die gängige Personalpolitik berücksichtigt das nicht - mit weitreichenden Folgen: „Viele hochqualifizierte Frauen bekommen kein Kind, um bei der Karriere überhaupt eine Chance zu haben”, sagt Elke Holst. Denn sie befürchten, dass der Arbeitgeber denkt, ihnen seien ihre Kinder wichtiger als die Arbeit.

„Aus Sicht der Arbeitgeber mag das sogar rational erscheinen”, sagt Holst. „Sie stellen dann lieber einen Mann ein als eine qualifiziertere Frau, die ein Kind bekommen könnte. Da muss sich in den Köpfen noch viel ändern.”