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Hamburg: Kein Engagement im Job: Was Minderleistern drohen kann

Hamburg : Kein Engagement im Job: Was Minderleistern drohen kann

In jeder Firma gibt es Mitarbeiter, ohne die es schneller geht. Da erledigen die Kollegen die Aufgabe lieber selbst, als sie erst erklären zu müssen. „Als Minderleister wird ein Arbeitnehmer bezeichnet, der nicht die erwartete Leistung erbringt”, sagt Rechtsanwalt Michael Schreier aus Hamburg. Die Krux an der Sache ist: Ein Mitarbeiter wird gar nicht nach seiner Leistung bezahlt, sondern für die Arbeitszeit, die er der Firma zur Verfügung stellt.

„Es gibt immer bessere und schlechtere Mitarbeiter - das ist prinzipiell nicht sanktionsfähig”, sagt Schreier. In der Praxis trennen sich Arbeitgeber und -nehmer in solchen Fällen meist mit einem Aufhebungsvertrag, der scheidende Mitarbeiter bekommt im Gegenzug eine Abfindung. „Eine verhaltensbedingte Kündigung, etwa weil der Kollege bummelt, kann nur sehr schwer ausgesprochen und durchgesetzt werden.” Vor Gericht landen daher meist nur Extremfälle.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das so formuliert: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. „Vor Gericht müsste der Arbeitgeber zuerst nachweisen, dass die Leistungen des Mitarbeiters objektiv deutlich unter dem Durchschnitt seiner Kollegen liegen”, erläutert Schreier. Der Arbeitnehmer wiederum muss deutlich machen, dass er seine Arbeit nicht gezielt verschleppt. Nur wenn beides zutrifft, eine unterdurchschnittliche Leistung und die individuelle Möglichkeit, mehr zu tun, darf der Arbeitgeber kündigen.

Viele faule Kollegen glänzen jedoch nicht nur durch Bummelei. Sie verbringen ihre Zeit mit privaten Telefonaten oder surfen im Netz. Das allerdings ist ein Kündigungsgrund: „Wer auf Arbeit private Dinge erledigt, riskiert eine fristlose Kündigung”, warnt Schreier. Allerdings spielt dabei auch die Firmenkultur eine Rolle: Wenn der Arbeitgeber persönliche Telefonate oder das Abrufen der privaten E-Mails bei anderen Mitarbeitern duldet, darf er konsequenterweise keinem seiner Angestellten einen Strick daraus drehen.

Doch nicht immer muss es bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen. „Viele Fälle eskalieren, weil sie nicht rechtzeitig entdeckt werden”, sagt Hannes Wacker, Gründer des dcp Institute in Hamburg. Der Wirtschaftspsychologe hat in einer Studie untersucht, wie Führungskräfte mit Leistungsproblemen ihrer Mitarbeiter umgehen. Sein Fazit: Ein Chef sollte Probleme frühzeitig ansprechen.

„Ein Leistungsabfall tritt meist dann auf, wenn mehrere Probleme zusammenkommen”, sagt Wacker. Manch ein Mitarbeiter ist inhaltlich überfordert, etwa weil die Stelle nicht zu ihm passt. Andere haben Schwierigkeiten mit den Kollegen oder dem Chef, oder es gibt familiäre oder gesundheitliche Probleme. Der Experte rät daher, genau hinzusehen, wo es wirklich hakt: „Manchmal kommt ein Kollege vor allem nicht mit der IT klar, was dann zu neuen Problemen führt.”

Doch was tun, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft schwächelt? „Oft hilft bereits der Schuss vor den Bug, also eine Abmahnung”, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Schreier. Darin kann der Mitarbeiter aufgefordert werden, seiner persönlichen Leistungsfähigkeit nachzukommen. Eine Abmahnung sei immer schon eine Eskalation, hält Wacker dagegen: „Das kommt oft sehr plötzlich und führt selten zu einer Besserung.”

Wichtig sei es, bereits im Vorfeld das Gespräch zu suchen. „Erfolgreich ist eine Mischung aus Konfrontation und Unterstützung” sagt Wacker. „Ausschließlich Druck auszuüben, bringt oft ebenso wenig, wie immer nur Verständnis zu zeigen.” Oft sei ein Handel hilfreich. Der Chef geht dabei einen Schritt auf seinen Mitarbeiter zu. So ein Deal könne etwa lauten: „Sie müssen vorerst keine Nachtschichten mehr machen, dafür bekommen Sie Ihre privaten Probleme in den Griff.”

Hinzu kommt: Das Label Minderleister muss keineswegs zutreffen. Norbert Copray, Gründer der Fairness-Stiftung, weiß das aus der Beratung von Mobbing-Opfern: „Es gibt täglich Situationen, in denen Mitarbeiter abgekanzelt werden, weil sie angeblich nicht genug Leistung bringen.” Oft erreichen Führungskräfte damit das Gegenteil von dem, was sie bezwecken: „Wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat: „Egal, was ich tue, der Kritik werde ich doch nicht gerecht”, stellt er irgendwann die Bemühungen ein.”

Mitunter macht der Chef auch absichtlich Vorgaben, die nicht in der vorgeschriebenen Zeit erledigt werden können. Die Arbeitnehmer müssen dann Überstunden machen, um die Aufgaben abzuarbeiten.

Der Mitarbeiter selbst kann Impulse setzen und den Chef ansprechen, wenn er sich in eine Ecke gedrängt fühlt. „Da geht es zuerst einmal darum, die Erwartungen zu klären”, sagt Wacker. Was will der Vorgesetzte eigentlich von mir? Reden wir aneinander vorbei? Betroffene sollten über ihre Belastungen mit vertrauten Kollegen oder Führungskräften reden: „Wenn ausgesuchte Kollegen wissen, dass man zum Beispiel einen Angehörigen pflegt, können sie auch unterstützen”, rät der Experte.

Viele Tätigkeiten nimmt die Führungsebene gar nicht erst wahr: „Ein Arbeitnehmer, dem vorgeworfen wird, er leiste zu wenig, sollte seine Arbeit dokumentieren”, rät Schreier daher. Denn wer einmal den Stempel Minderleister erhalten hat, bekommt meist keine Perspektive mehr im Betrieb - selbst wenn er den Kündigungsprozess gewinnt.

(dpa)