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Kleidung, Tattoos, Haare: Darf der Arbeitgeber beim Erscheinungsbild mitreden?

Kleidung, Tattoos, Haare : Darf der Arbeitgeber beim Erscheinungsbild mitreden?

Die Hose zu kurz, das Tattoo zu schrill, die Haare eine Zumutung: In der Arbeitswelt gibt es oft einen Clash zwischen persönlichem Geschmack und Firmenpolicy. Dürfen sich Arbeitgeber einmischen?

Geschmäcker sind verschieden. In der Arbeitswelt kann das zum Problem werden. Spätestens wenn die Führungsetage die neue Jeans mit Löchern verbietet, das Piercing oder die Gelnägel, taucht die Frage auf: Dürfen die das überhaupt?

Schließlich wollen die wenigsten Menschen vorgeschrieben bekommen, wie sie sich der Welt zu präsentieren haben. Auf der anderen Seite haben Arbeitgeber ein Interesse daran, ein bestimmtes Firmen-Image aufrechtzuerhalten. Das ist auch an das Erscheinungsbild der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geknüpft. Wie sieht die Rechtslage aus?

Keine allgemeingültige Regel im Gesetz: „Dazu gibt es keine gesetzliche Regelung“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht. „Stattdessen wird bei jedem Konflikt einzeln geprüft, ob in diesem Fall eine Vorschrift berechtigt ist oder nicht.“

Somit muss jedes Mal aufs Neue abgewogen werden, ob das unternehmerische Interesse so stark ist, dass die Persönlichkeitsrechte eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin dafür eingeschränkt werden dürfen. „Und dafür muss es eine gute Begründung geben“, sagt Oberthür.

Sicherheit und Hygiene versus Schmuck, Schminke und Gelnägel: Es kann zum Beispiel Vorschriften geben, die mit der Arbeitssicherheit und der Hygiene am Arbeitsplatz zusammenhängen. So müssen etwa Fachkräfte im OP oder im Sägewerk bestimmte Kleidung tragen.

Auch Schmuck, Schminke, Nagellack oder Gelnägel können unter Umständen verboten werden. In der Pflege können Beschäftigte mit langen Nägeln oder kantigem Schmuck zum Beispiel Personen verletzen. In der Küche kann etwas im Essen landen, das dort nicht hingehört.

Was nicht sichtbar ist, kann nicht verboten werden: Geht es ausschließlich um das Firmenimage, müssen Arbeitgeber ebenfalls gute Gründe liefern, um sich in das Auftreten ihrer Angestellten einmischen zu dürfen.

Erstens müssen die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen tatsächlich repräsentieren. „Jemandem in der hausinternen IT-Abteilung, der keinen direkten Kontakt zu Kunden hat, kann man nur schwerlich vorschreiben, was er zu tragen hat“, stellt Oberthür klar.

Zweitens können nur sichtbare Teile des Erscheinungsbildes Gegenstand der Vorschrift sein. Ein stets verdecktes Tattoo oder eine unter dem Hemd versteckte Kette können nicht kritisiert werden.

Arbeitgeber können auch nicht verlangen, dass sich ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin rasiert, wenn diese Körperstelle von Stoff bedeckt werden kann. Ein sichtbares Piercing ist bei der Arbeit zwar abzulegen, wenn der Arbeitgeber das verlangt. Die Firma hat aber nicht das Recht, das Piercing an sich komplett zu verbieten.

Sonderfälle sind möglich: Bei der Unterwäsche haben Unternehmen in der Regel ebenfalls kein Mitspracherecht. „Es gibt jedoch einen Fall, in dem der Arbeitgeber das Recht bekommen hat, auf Unterwäsche zu bestehen, die sich nicht unter der Arbeitskleidung abzeichnet und die gestellte Arbeitskleidung schützt“, sagt Patrizia Chwalisz, Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Nicht zuletzt muss es ein legitimes Interesse des Arbeitgebers geben, auf ein bestimmtes Erscheinungsbild zu bestehen. „Zum Beispiel muss nachgewiesen werden, dass Kunden in einem Geschäft ohne einheitliche Kleidung nicht erkennen, wer zu den Mitarbeitern gehört. Oder dass ein gepflegtes Erscheinungsbild wichtig ist, wenn man als repräsentativer Vertreter des Arbeitgebers auftritt“, sagt Chwalisz.

Auch die Religionsfreiheit ist geschützt: Sollten bei Konflikten religiöse Symbole wie eine Kreuzkette, ein Kopftuch oder eine Kippa betroffen seien, greifen nicht nur die Persönlichkeitsrechte, sondern auch die noch stärker geschützte Religionsfreiheit. Hier müssen Unternehmen also noch stärkere Argumente liefern, um in die Rechte ihrer Mitarbeiter eingreifen zu dürfen.

„Arbeitgeber können sich darauf berufen, politisch und religiös komplett neutral zu sein. Sie müssen jedoch dann beweisen, dass ihnen konkrete negative Konsequenzen drohen, wenn sie religiöse Symbole dulden“, erklärt Fachanwältin Chwalisz. Ein Beispiel hierfür könnte ein befürchteter oder tatsächlicher Kundenverlust sein, der sich mitunter bereits durch mehrere Beschwerdebriefe abzeichnet.

Bei Problemen zuerst an den Betriebsrat wenden: Bevor es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, sollten Beschäftigte zunächst andere Wege der Konfliktlösung ausloten. „Ich würde erst einmal empfehlen, mit dem Betriebsrat zu sprechen, wenn es zu Problemen kommt“, rät Oberthür.

Oft lassen sich Kompromisse finden, bevor eine Anwaltskanzlei eingeschaltet werden muss. Umgekehrt haben Arbeitgeber die Möglichkeit, mit Gesprächen und Abmahnungen zu arbeiten.

Eine vertragliche Vereinbarung über das passende Erscheinungsbild von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern muss es in keinem Fall geben. „Natürlich können Betriebe aber auch schon im Bewerbungsprozess Kandidaten aussieben, die nicht zum Erscheinungsbild des Unternehmens passen“, sagt Chwalisz.

Beatles-Frisur als No-Go – Gesellschaftliche Normen ändern sich: Die Vorstellungen von gesellschaftlich akzeptiertem Auftreten seien ohnehin ständig dem Wandel unterworfen, so die Anwältin. „Noch in den 1960er Jahren urteilte ein Gericht, dass eine Beatles-Frisur nicht gehe, die Haare seien viel zu lang.“ Mittlerweile dürfte eine solche Frisur wohl kein Grund mehr für einen Gerichtsprozess sein.

Mitunter könne der Wandel zu dem, was als gepflegtes Äußeres gilt, sehr schnell gehen. „Noch Anfang der 2000er Jahre hat ein Gericht entschieden, dass ein Polizist mit Männerdutt unzumutbar sei. Allerdings muss man auch dazusagen, dass das Beamtenrecht nochmal strengere Vorgaben rechtfertigen kann“, sagt Chwalisz.

Heutzutage ist der Männerdutt so etabliert, dass er in den meisten Berufen kein Problem mehr darstellen sollte. „Weil unsere Gesellschaft so schnell im Wandel ist, können alte Urteile nicht so einfach auf heutige Fälle übertragen werden. Auch deshalb muss immer der Einzelfall bewertet werden“, sagt die Fachanwältin.

(dpa)