Aachen: Mit befristeten Jobs gut umgehen

Aachen : Mit befristeten Jobs gut umgehen

Horst Zaar hat einen Lebenslauf, wie ihn sich Personalchefs wünschen. Abitur - Zivildienst - Studium - Job, und zwar in dem Unternehmen, wo er heute noch arbeitet. „Leute wie mich gibt es nur noch ganz wenige,” meint das Vorstandsmitglied der Gesellschaft für Arbeit und Weiterbildung AG (AW-AG) in Aachen.

Tatsächlich nimmt die Zahl der Menschen mit einer gradlinigen, „kontinuierlichen Erwerbsbiographie”, wie es wissenschaftlich genannt wird, immer weiter ab. Nur noch rund die Hälfte der 1960 geborenen Männer sind zwischen ihrem 30. und 40. Lebensjahr durchgehend beschäftigt, heißt es in einer zum Jahreswechsel veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg.

Arbeitslosigkeit, wechselnde Jobs in unterschiedlichen Betrieben und Branchen, kurzzeitige Selbständigkeit, Mini-Jobs - was bei Personalentscheidungen aus herkömmlicher Sicht eher negativ bewertet wird, sieht Zaar auch als Chance: „Diese Menschen bringen besondere Fähigkeiten mit. Sie sind zum Beispiel in der Lage, mit befristeten Verträgen sehr gut umzugehen und arbeiten bis zum letzten Tag voll durch.”

Um diese verdeckten, neudeutsch „skills” genannten Bewerberqualitäten zu erkennen, hat er mit der Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach in einem fast drei Jahre dauernden Forschungsprojekt eine Software entwickelt, die heute im Technologiezentrum AGIT in Aachen vorgestellt wird.

Sie soll helfen, dass Jobsuchende und Personalscheider besser zueinander finden. Dabei gehts vor allem darum, „überfachliche Kompetenzen” zu ermitteln und mit einem Anforderungsprofil des Arbeitgebers abzugleichen. „Konfliktfähigkeit” ist zum Beispiel ein solches Merkmal, oder „Frustrationstoleranz”.

Online-Fragebogen

Ein Stellenbewerber füllt online einen Fragebogen aus, in dem er sich selbst auf einer Skala einschätzen muss anhand von Sätzen wie dem folgenden: „Kritik hat mich zur Änderung meines Verhaltens veranlasst.” Oder: „Auf meinen Berufsweg habe ich gelernt, dass Konflikte am besten durch ein Machtwort aus der Welt geschafft werden können.”

Dass bei dieser Art von Fragestellung der Kandidat sich möglichst positiv darstellen wird, empfindet Zaar nicht als Einschränkung: „Dieses Problem hat man immer.” Die wirklichen Fähigkeiten eines Bewerbers würden über andere Arten von Fragen festgestellt, deren Antworten mit den Selbstbewertungen zusammen passen müssen. „Es ist ein komplexes mathematisches Modell, ein Algorithmus, der auf personalpsychologischen Erkenntnissen aufbaut,” erklärt Zaar.

An einer Angestellten in seinem eigenen Unternehmen hat er das Modell bereits ausprobiert. Dabei habe es ganz erstaunliche Parallelen gegeben. Die einzigen Abweichungen waren auf eine offensichtlich falsch verstandene Frage zurückzuführen.

Nun ist „Continuo”, wie das Modellprojekt genannt wird, nicht das einzige „Profiling-Instrument” auf dem Markt. Prof. Dr. Edeltraud Vomberg vom Fachbereich Sozialwesen der Hochschule Niederrhein hat festgestellt, dass Brüche in den Erwerbsbiographien von den anderen Angeboten nur selten berücksichtigt würden.

Horst Zaar glaubt, dass die Software vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen geeignet sei. „Dort wird die Personalauswahl oft sehr hemdsärmelig betrieben.” Außerdem sind die Kosten für die Nutzung des Projektes relativ gering: Im Moment ist es kostenlos, demnächst wird eine einmalige Schutzgebühr von 50 Euro erhoben.

Prinzipiell sei „Continuo” universell einsetzbar, meint Edeltraud Vomberg. Die Grenze liege bei Bewerbern, die Schwierigkeiten mit der deutschen Sprache hätten. Eine andere Grenze sieht Zaar bei den Personalchefs. Er glaubt nämlich, dass manche Qualitäten nicht immer erforderlich seien - „Teamfähigkeit” zum Beispiel. „Ein guter Softwareentwickler kann ruhig kauzig sein und still in seinem Kämmerlein vor sich hin arbeiten.”

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