Unbedingt lesen: Das Kleingedruckte hält Einzug in Arbeitsverträge

Von: Paul Glauben, dpa
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Recht / Arbeitsvertrag
Auch klein gedruckt zulässig, aber nicht in jeder Höhe - Klauseln zu Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag. Foto: dpa

Mainz. Nach einem guten Geschäftsjahr versprach der Firmenchef allen Mitarbeitern eine Bonuszahlung zum 1. Januar des neuen Jahres. Als im Mai noch keine Zahlung eingegangen war, mahnte ein Mitarbeiter den Bonus an. Der Chef verwies auf das Kleingedruckte im Arbeitsvertrag.

Dort stand zu lesen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden.

Nicht nur im Geschäftsleben, bei Banken und Versicherungen oder beim Autokauf findet sich in Verträgen mittlerweile häufig Kleingedrucktes. Auch in Arbeitsverträgen ist es zunehmend zu finden. Entweder handelt es sich, wie Juristen formulieren, um sogenannte Formulararbeitsverträge, die der Arbeitgeber regelmäßig verwendet. Oder die Klauseln im Kleingedruckten ergänzen den Vertrag.

Solche Klauseln sind zulässig - und waren es übrigens auch im konkreten Fall: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz urteilte, solche „Verfall-Klauseln” seien nicht überraschend. Denn in Tarifverträgen seien sie seit Jahren üblich. Sie seien auch keine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters (Az.. 5 Sa 389/04). Zwar äußerten die Richter des LAG Hamm in einem anderen Fall dazu Bedenken - aber nur insoweit, als sie eine Frist von weniger als drei Monaten als unangemessen kurz einstuften (Az.: 10 Sa 1113/08).

Neben Verfall-Klauseln sorgen häufig Regelungen zum Weihnachtsgeld für Streit. So hat beispielsweise das LAG München eine Regelung gekippt, wonach der Mitarbeiter das Weihnachtsgeld auch dann zurückzahlen muss, wenn ihm vor dem 31. März des Folgejahres betriebsbedingt gekündigt wird (Az.: 6 Sa 1135/08). Dagegen darf nach Ansicht des LAG Hamm die Rückzahlung dann sehr wohl verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis „aus eigenem Verschulden” des Mitarbeiters endet (Az.: 8 Sa 1665/08).

Aus dem Kleingedruckten muss sich klar ergeben, ob ein Anspruch auf die Sonderzahlung besteht. Fehlt es an einer klaren Regelung, darf das aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers ausgelegt werden: Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Az.: 10 AZR 2/08) sowie der Landesarbeitsgerichte Hamm (Az.: 15 Sa 1000/08) und Brandenburg (Az.: 9 Sa 141/05) ist dann zugunsten des Arbeitnehmers ein Zahlungsanspruch anzunehmen.

Ebenso urteilte das LAG Berlin-Brandenburg über eine Klausel, nach der Sonderzahlungen des Arbeitgebers auch dann rechtlich als freiwillig gelten sollten, wenn sie über mehrere Jahre erfolgten (Az.: 20 Sa 2078/08). Das widerspreche dem Grundsatz des Vertrauensschutzes. Als nichtig stufte das BAG Vertragsklauseln ein, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt widerrufen zu dürfen (Az.: 5 AZR 364/04).

Umstritten sind auch Klauseln, die den Mitarbeiter bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichten. Zwar hält das BAG solche Klauseln grundsätzlich für zulässig. Bedenken melden die Richter aber meist dann an, wenn im Kleingedruckten nicht danach unterschieden wird, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat und aus welchem Grund es dazu gekommen ist (Az.: 9 AZR 482/06). Ebenso wenig darf der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG eine Kostenerstattung verlangen, wenn er dem Mitarbeiter keinen seiner Ausbildung entsprechenden Arbeitsplatz anbieten kann (Az.: 3 AZR 192/07).

Zulässig sind laut dem BAG grundsätzlich Vereinbarungen zu Vertragsstrafen im Kleingedruckten von Arbeitsverträgen (Az.: 8 AZR 81/08). Bedenken können sich nach Einschätzung der Richter allenfalls aus der Höhe der Strafzahlung ergeben. So beanstandete das oberste Gericht beispielsweise eine Strafe von drei Bruttomonatsverdiensten als unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters (Az.: 8 AZR 717/07). Ebenso urteilte das LAG Hannover bei 20 Brutto-Tagesverdiensten für einen Arbeitnehmer während der Probezeit (Az.: 16 Sa 1400/03).

Ferner verlangen die Gerichte, dass die Höhe der Strafe von vornherein feststehe müsse. Daher sei eine Klausel unzulässig, die zwar eine Bruttomonatsvergütung als Vertragsstrafe vorsieht, das Gehalt des Mitarbeiters sich neben einer festen Vergütung aber auch aus einer variablen Umsatzbeteiligung zusammensetzt - so entschied das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 25 Sa 29/09).

Als unzulässig bewertete das LAG Mainz eine Regelung, die einen Mitarbeiter zu einer Strafzahlung verpflichtete, wenn er dem Arbeitgeber Anlass für eine fristlose Kündigung gegeben hatte. Das Gericht sah darin eine „unangemessene Übersicherung” des Arbeitgebers (Az.: 9 Sa 277/08).
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