Mehrarbeit meist inklusive: Überstunde ist nicht gleich Überstunde

Von: Nadia-Maria Chaar, dpa
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Nürnberg/Berlin. Gefühlt arbeiten wohl die meisten zu viel. Sobald die vertragliche Arbeitszeit überschritten ist, fallen Überstunden an. Die Rechnung, wer mehr arbeitet, verdient auch mehr Geld, lässt sich pauschal aber nicht aufstellen.

Das liegt zum einen am gesetzlichen Rahmen im Arbeitsrecht. Es kann aber auch der Arbeitsvertrag dafür sorgen, dass eine vermeintliche Überstunde gar keine ist. Und auch ein Freizeitausgleich ist nicht immer vorgesehen.

Überstunden sind in deutschen Büros an der Tagesordnung. Laut einer aktuellen Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes in Berlin arbeiten junge Angestellte rund 5,3 Stunden pro Woche mehr, als im Arbeitsvertrag vereinbart ist. „In Deutschland wurden 2009 rund eine Milliarde bezahlter Überstunden geleistet”, fügt Eugen Spitznagel hinzu, der Leiter der Forschungsgruppe Arbeitszeit und Arbeitsmarkt beim Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg. In etwa der gleichen Größenordnung dürfte es unbezahlte Überstunden geben, schätzt er.

Dabei ist unter einer „Überstunde” nur die Arbeitszeit zu verstehen, „die über die durch Einzelvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bestimmte regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht”, erläutert Jobst-Hubertus Bauer, Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) in Berlin. Denn mit einer pauschalen Regelung lässt sich die Überstunde nicht fassen.

Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gebe es nicht, sagt Joachim Vetter, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Nürnberg. Bis 1994 habe noch im Gesetz gestanden, dass ein Zuschlag gezahlt werden muss, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Wochenstunden überschritten wurde. Diese Regelung sei inzwischen weggefallen, heute sei das Arbeitsrecht flexibler. Bis zu 60 Stunden pro Woche sind erlaubt. Und das Gesetz nennt den Freizeitausgleich ausdrücklich vor der Bezahlung von Mehrarbeit.

„Überstunden sind ein Element der Arbeitszeitflexibilität, das den Betrieben die Anpassung an wechselnde Auftragslagen erleichtert und den Beschäftigten einen Zuverdienst ermöglicht”, fasst Spitznagel zusammen. Daher sind heute verschiedene Regelungen in Tarif- und Arbeitsverträgen zulässig.

„Möglich sind Kombinationsmodelle, wonach bis zu einer bestimmten Grenze Überstunden zu vergüten sind und darüber hinausgehend ein Freizeitausgleich stattfindet. Es kann auch ein Wahlrecht zwischen Freizeitausgleich und Vergütung vereinbart werden”, sagt Bauer. Grundsätzlich gelte zwar nach wie vor: Wer mehr arbeiten muss, als im Vertrag vereinbart, kann auch eine zusätzliche Vergütung erwarten.

Damit aber überhaupt eine Überstunde im juristischen Sinne vorliegt, muss die regelmäßige Arbeitszeit tatsächlich überschritten sein. Sie ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Ist dort von einer 40-Stunden-Woche die Rede, ist das die regelmäßige Arbeitszeit. Allerdings zählt alles darüber hinaus nicht automatisch als Überstunde.

„Die Arbeitszeit kann über mehrere Wochen oder Monate hinweg unterschiedlich verteilt sein”, erläutert Vetter. „Nur wenn die werktägliche Arbeitszeit im Durchschnitt, innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen, mehr als acht Stunden beträgt, gilt die regelmäßige Arbeitszeit als überschritten”, fügt Bauer hinzu. Und nur dann ist das Mehr an Arbeit auch „Mehrarbeit” - also eine Überstunde im rechtlichen Sinn.

Wer also zeitweise länger arbeitet, dafür zu anderer Zeit aber entsprechend weniger zu tun bekommt, leistet keine Überstunden. Eine weitere Voraussetzung für bezahlte Überstunden ist, dass diese vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet oder von diesem zumindest bewusst geduldet wurden. Dabei reicht es, wenn „der Vorgesetzte Leistungen zu bestimmten Zeiten verlangt, die der Arbeitnehmer ohne solche Überstunden erkennbar nicht ableisten kann”, erklärt Vetter. Eine bloße Anspielung an ein vermeintlich zu frühes Verschwinden wie „Sie gehen schon?” genüge als Anordnung von Überstunden hingegen nicht.

Der Arbeitnehmer muss im Gegenzug die Mehrarbeit nachweisen. „Er muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat”, erläutert Bauer. Außerdem müsse der Arbeitnehmer beweisen, dass und durch wen welche Stunde vom Arbeitgeber oder Vorgesetzten angeordnet worden sei, so Vetter. Sind all diese Voraussetzungen erfüllt, muss die Überstunde grundsätzlich so vergütet werden wie eine reguläre Arbeitsstunde. Ob ein Zuschlag fällig wird, richtet sich nach individuellen Vereinbarungen. Laut Bauer sehen viele Tarifverträge solche Zuschläge vor.

Abgeltungsklausel nicht immer zulässig

Grundsätzlich können Arbeitgeber zwar im Arbeitsvertrag regeln, dass Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten werden. Anders ist das aber bei Sätzen im Stil von „Alle Überstunden sind abgegolten”. Solche Klauseln seien zu pauschal und daher unwirksam - Arbeitnehmer könnten dann die Bezahlung der geleisteten Überstunden verlangen, sagt Joachim Vetter, Richter am Landesarbeitsgericht Nürnberg. Zulässig sei aber eine „Pauschalierungsabrede”, in der die Höchstzahl der Überstunden innerhalb eines bestimmten Zeitraum angegeben ist.

Mögliche Formulierungen sind also „Mit dem Monatsgehalt sind zehn Überstunden pro Monat abgegolten”, sagt Arbeitsrechtler Jobst-Hubertus Bauer. Die Faustregel lautet: Es muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein, wie viel er im Höchstfall laut Arbeitsvertrag zu arbeiten hat.
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