Macht der Gewohnheit: Wann Betriebspraxis zur Regel wird

Von: Deike Uhtenwoldt, dpa
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Mitarbeitern droht die Kündigung, wenn sie unerlaubt Kekse aus dem Besprechungsraum naschen. Der Satz „Das haben die anderen aber auch gemacht” hilft dann nicht. Foto: dpa

Heidelberg. Sechs entwendete Maultaschen oder eine verspeiste Frikadelle vom Firmenbuffet - Kündigungen wegen solcher Delikte haben in jüngster Zeit für viel Aufsehen gesorgt. Die Betroffenen berufen sich nicht selten auf eine gängige Praxis in der Firma - betriebliche Übung heißt das im Fachjargon.

„Das haben wir immer so gemacht” oder „Das haben die anderen doch auch gemacht” lauten die Argumente in etwa. Sie ziehen aber längst nicht immer.

Auf die Kollegen berufen hilft zum Beispiel nicht, wenn Mitarbeiter ohne ausdrückliche Erlaubnis etwas aus der Betriebsküche mitgehen lassen. „Ein Diebstahl wird nicht dadurch erlaubt, dass man ihn dreimal hintereinander begeht”, sagt der Arbeitsrechtler Michael Eckert in Heidelberg. Beim „Brötchen-Frikadellen-Klau” helfen nur klare Regeln und Absprachen. Mitarbeiter sollten lieber einmal mehr fragen, ob das Sitzungsbuffet für alle sei, als gleich zugreifen. „Man kann hier nicht mit einer betrieblichen Übung argumentieren. Das funktioniert so nicht.”

Damit sich von einer betrieblichen Übung sprechen lässt, reichen im Prinzip dreifache, regelmäßige Wiederholungen durch den Arbeitgeber aus. „Sonderzahlungen sind der Klassiker”, erläutert die Kölner Rechtsanwältin Nathalie Oberthür. Aber auch das Übertragen des Urlaubs auf das Folgejahr, Beiträge des Arbeitgebers zum Fitnessstudio oder zum Dienstjubiläum seien typische Beispiele für das Gewohnheitsrecht.

„Bei den Jubiläumszuwendungen genügt es schon, wenn drei andere Mitarbeiter das bereits bekommen haben.” Das Besondere daran: Es gibt keine Regelungen dazu, die Übung weckt lediglich Erwartungen bei den Mitarbeitern.

Damit unterscheidet sich das Gewohnheitsrecht vom Direktionsrecht: Arbeitsort und -zeit kann der Arbeitgeber ändern, unabhängig davon, ob er damit Gewohnheiten umwirft. Die Gewohnheit zählt auch nicht, wenn der Chef verbietet, am Arbeitsplatz Internet oder Telefon für persönliche Zwecke zu nutzen. „Dann ist jedes private Surfen ein Vergehen - auch wenn das alle Kollegen tun”, warnt Martina Perreng, Rechtsexpertin beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) in Berlin. Gibt es dazu aber keine Regelungen und duldet der Arbeitgeber das private Surfen, könne es sehr wohl zur betrieblichen Übung werden.

Arbeitsrechtler wie Nathalie Oberthür bevorzugen klare Regelungen, schon um datenschutzrechtliche Lücken zu vermeiden: „Wenn der Arbeitgeber die dienstliche Mailadresse für die private Nutzung freigibt, wird er zum Telekommunikationsanbieter und hat keinen Zugriff mehr auf die Mails seiner Mitarbeiter.” Besser sollte den Arbeitnehmern eine zweite E-Mail-Adresse für private Zwecke zur Verfügung gestellt werden.

In ihrer Praxis duldet die Fachanwältin für Sozial- und Arbeitsrecht sehr wohl das private Surfen: „Was rechtlich vernünftig ist, ist nicht immer das Einfachste”, gibt Oberthür zu. Sie betont aber, dass sich die Duldung auf die Pausen beschränke. „Zu Problemen kommt es hauptsächlich, wenn dadurch die Arbeitszeit eingeschränkt wird.” Wenn ein Mitarbeiter, der ansonsten zuverlässig arbeitet, einmal zu lange privat telefoniere, genüge in ihrem Fall ein Hinweis des Vorgesetzten, und der Fall sei erledigt. „Das hat auch mit gegenseitigem Vertrauen zu tun.”

Laufen betriebliche Praxis und Vorgaben vom Chef auseinander, liegt das nicht selten an mangelndem Vertrauen und Respekt. Buchautor und Jurist Volker Kitz spricht von einem „psychologischen Arbeitsvertrag”. Wird er gebrochen, greifen manche Mitarbeiter zur Selbsthilfe: Sie lassen einen Stapel Kopierpapier mitgehen oder surfen stundenlang am Arbeitsplatz. „Weil der Beschäftigte den psychologischen Arbeitsvertrag als verletzt betrachtet, nimmt er sich das, was ihm aus seiner Sicht als Ausgleich zusteht”, erklärt Kitz.

Das mag erklären, warum sich manche Praktiken im Betrieb verselbstständigen. Sich darauf zu berufen, kann aber nach hinten losgehen: Denn womöglich reagiert der Chef besonders dünnhäutig, wenn Mitarbeiter ihm unter die Nase reiben, dass die Missachtung des Firmeneigentums längst gang und gäbe im Betrieb ist. Dann will er mit einer Bagatellkündigung eventuell ein Exempel statuieren. Nathalie Oberthür rät Mitarbeitern daher, sich auch einmal zu fragen, welches Verhalten sie selbst dulden würden: „Niemand wird bei sich zu Hause Besucher haben wollen, die Klopapier oder Getränke mitgehen lassen.”

Wie die betriebliche Übung geregelt ist

Von betrieblicher Übung sprechen Juristen, wenn sich Verhaltensweisen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer regelmäßig wiederholen. Erhält der Arbeitnehmer etwa drei Jahre lang eine Vergünstigung in gleicher Höhe, weckt das berechtigte Erwartungen für das vierte Jahr: Es entsteht ein Rechtsanspruch auf die Leistung, auch wenn sie nicht schriftlich fixiert ist.

Der Begriff ist nicht durch den Gesetzgeber, sondern durch die Rechtsprechung etwa des Bundesarbeitsgerichts geprägt. Der Arbeitgeber kann demnach durch einen „Freiwilligkeitsvorbehalt” klarstellen, dass er sich nicht regelmäßig zu einer Leistung verpflichten will. Hat er das versäumt, lässt sich die betriebliche Übung nur durch eine Änderungskündigung oder einvernehmlich beenden.
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