Kündigungen gerechter gestalten: So funktioniert die Sozialauswahl

Von: Andreas Heimann, dpa
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Sozialauswahl
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden oft Stellen gestrichen - bei betriebsbedingten Kündigungen regelt die Sozialauswahl, wer gehen muss. Foto: dpa

Bremen/Köln. Kündigungen sind nie schön. Selbst wenn ihnen kein hässlicher Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorausgegangen ist. In Wirtschaftskrisen ist das oft so, weil es dann mehr der betriebsbedingten Kündigungen gibt.

Sie treffen auch Arbeitnehmer, die sich nichts vorzuwerfen haben und den Verlust ihres Arbeitsplatzes oft als unfair empfinden. Das ist kaum zu verhindern.

Damit es bei betriebsbedingtem Stellenabbau wenigstens nicht willkürlich zugeht, gibt es die Sozialauswahl. Sie stellt Regeln dafür auf, wer gehen muss und wer bleiben darf.

„Zwei Drittel aller Kündigungen sind betriebsbedingt”, sagt Prof. Wolfgang Däubler. „Und mehr als die Hälfte aller Klagen vor Arbeitsgerichten sind Kündigungsschutzklagen”, erklärt der Arbeitsrechtler von der Universität Bremen.

Die Sozialauswahl ist deshalb kein Pipifax. „Sie korrekt durchzuführen, ist umso schwieriger, je größer der Kreis ist, aus dem die Auswahl getroffen werden muss.” Das zu versuchen, ist die Aufgabe des Arbeitgebers.

„Die Sozialauswahl dient dazu, diejenigen zu ermitteln, die sozial am meisten schutzbedürftig sind”, erklärt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln.

Dabei werden vier Kriterien überprüft: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten beispielsweise für Kinder und eine mögliche Behinderung. „Diese vier Kriterien sind Pflicht, der Arbeitgeber darf nicht einfach eines davon auslassen”, sagt Oberthür.

„In der Regel wird die Sozialauswahl so gestaltet, dass sie für alle akzeptabel ist”, ergänzt Martina Perreng, Juristin beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) in Berlin. „Voraussetzung dafür ist, dass sie plausibel ist.”

Gesetzlich festgelegt sind die Regeln für die Sozialauswahl nicht. „Die Rechtsprechung verlangt aber, dass die Gewichtung der einzelnen Gesichtspunkte ausgewogen sein muss.” Gewichten darf und muss der Arbeitgeber: „Es gibt kein festes Schema, das bestimmt, wie viel Betriebszugehörigkeit zählt oder wie viel das Alter des Arbeitnehmers.”

Mit Rücksicht auf die Situation des Betriebs kann der Arbeitgeber etwa der Berufserfahrung mehr oder weniger Bedeutung beimessen. „Er muss das auch nicht öffentlich machen. Aber falls es zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung kommt, muss er vor Gericht begründen, warum er sich so entschieden hat”, erläutert Perreng. „In einem Klageverfahren hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf.”

Der Arbeitgeber kann zum Beispiel für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktzahl festlegen. „Er darf aber nicht ein einzelnes überproportional gewichten”, sagt Perreng. Für Alter 20 und für Unterhaltspflichten 2 Punkte zu vergeben, dürfte keinen Arbeitsrichter überzeugen.

Fraglich war nach der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), ob Alter überhaupt ein Kriterium sein darf - weil die Diskriminierung aus Altersgründen damit gerade verboten wird, auch die von jüngeren Arbeitnehmern.

„Das Bundesarbeitsgericht hat das für die Sozialauswahl aber erlaubt”, sagt Perreng. Arbeitnehmer bekommen aber nicht automatisch umso mehr Punkte, je älter sie sind. „Das würde zu einer Überalterung der Belegschaft führen”, erläutert Prof. Däubler.

Außerdem habe ein 35-Jähriger mit Berufserfahrung unter Umständen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt als ein 23-Jähriger. Der Arbeitgeber kann daher „Altersgruppen in Zehnerschritten” bilden, für die dann jeweils die gleiche Punktzahl vergeben wird.

Oft sei es trotz all solcher Bemühungen schwer abzuwägen, wem eher gekündigt werden darf, sagt Däubler: „Zum Beispiel dem Vater von zwei Kindern oder der alleinerziehenden Mutter mit einem Kind.” Ausschlaggebend ist die ermittelte Punktzahl: „Es ist extrem selten, dass zwei Arbeitnehmer auf genau die gleiche kommen.”

Arbeitgeber sind laut Perreng gut beraten, die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung offenzulegen. Und sie sollten auch erklären, wie ihr Schema für die Gewichtung bei der Sozialauswahl aussieht. „Das kann zum Beispiel im Rahmen einer Betriebsversammlung passieren.” Auch wenn die Kündigungen dann immer noch keine schöne Sache sind, geht es zumindest transparent zu.

Die jetzige Gesetzesgrundlage für die Sozialauswahl gilt seit Anfang 2004. Ausschlaggebend sind seitdem die vier Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Behinderungen. So war es schon einmal von 1996 bis 1998. Dann wurde das Gesetz überarbeitet, schließlich wieder auf den alten Stand gebracht.

Ein Nachteil der jetzigen Regelung ist laut Prof. Wolfgang Däubler, dass die Vier-Kriterien-Regel recht starr ist: „Andere Gesichtspunkte fallen durch den Rost, zum Beispiel, ob ein Arbeitnehmer schon einmal einen Arbeitsunfall hatte”, so der Arbeitsrechtler der Uni Bremen.

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