Kaum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Von: Hendrik Roggenkamp, ddp
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Berlin. Wegen der Wirtschaftskrise verlieren hunderttausende Arbeitnehmer in Deutschland ihren Arbeitsplatz. Allerdings ist das Risiko einer Entlassung ungleich verteilt. Während in großen Betrieben das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, das Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen unter anderem zur Berücksichtigung sozialer Kriterien zwingt, können sich Beschäftigte in Kleinbetrieben kaum gegen den Verlust ihres Arbeitsplatzes wehren.

Als Kleinbetrieb gilt nach dem KSchG ein Unternehmen, in dem in der Regel höchstens zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende und Praktikanten bleiben bei der Zählung unberücksichtigt. Allerdings gibt es eine Sonderregelung. Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei einem Arbeitgeber mit mehr als fünf Beschäftigten tätig waren, können sich weiterhin auf den Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG berufen. Denn zu diesem Datum wurde der sogenannte Schwellenwert für das KSchG von fünf auf zehn Arbeitnehmer angehoben.

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber auch in einem Kleinbetrieb schriftlich kündigen. Zudem muss die Kündigung im Original von einem Kündigungsberechtigten unterschrieben sein. Eine Entlassung auf Zuruf ist also ebenso unwirksam wie eine Kündigung „im Auftrag” mit Unterschrift der Sekretärin.

Auch im Kleinbetrieb gelten Kündigungsfristen. Steht im Kündigungsschreiben kein genauer Kündigungstermin oder ist eine falsche Kündigungsfrist angegeben, wird die Kündigung aber deswegen nicht ungültig. Das Kündigungsdatum verschiebt sich lediglich auf den nächstmöglichen Termin.

Die Grundkündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung beträgt vier Wochen (28 Kalendertage), in der Regel zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist muss immer eingehalten werden, also auch dann, wenn im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfristen erwähnt sind oder wenn es überhaupt keinen Arbeitsvertrag gibt. Wer schon lange im Unternehmen ist, hat Anspruch auf verlängerte Fristen (bis zu sieben Monate bei mehr als 20jähriger Betriebszugehörigkeit). Gibt es allerdings einen Tarifvertrag mit abweichenden Regelungen, gehen diese vor.

Bei einer fristgerechten Kündigung müssen Kleinunternehmer keine Begründung liefern. Diese ließe sich vor Gericht ohnehin nicht anfechten. Nur in extremen Ausnahmefällen kann eine Klage wegen einer sozial ungerechtfertigten Kündigung Erfolg haben.

So stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen müssen. Dies ist beispielsweise nicht der Fall, wenn nur ein Arbeitnehmer entlassen wird, der älter ist und weitaus länger im Betrieb beschäftigt war als seine im Unternehmen verbleibenden Kollegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2001, AZ: 2 AZR 15/00).
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