Justizforum: Die Stärke des deutschen Kündigungsschutzes

Von: Naima Wolfsperger
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Die Spaltung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpositionen bleibt bestehen: Ist der Kündigungsschutz zu stark, zu schwach oder genau richtig? Im Justizforum haben die Experten Bernd Schiefer, Tjark Menssen und Thomas Schmitz unterschiedliche Standpunkte vertreten. Foto: Andreas Steindl

Aachen. Kündigung – darf der Arbeitgeber einfach so feuern? Das Justizforum, eine Kooperation von Landgericht und unserer Zeitung, moderiert von Manfred Kutsch, beschäftigte sich am Dienstag mit der Frage, ob das Kündigungsrecht in Deutschland zu viel, zu wenig oder ausgewogenen Schutz bietet.

Dabei war der Name Programm: Das „Spannungsfeld Kündigung“ wird auch im Forum nicht gelöst – dafür von einzelnen Referenten bestärkt.

Genügend Flexibilität

„Durch die Kleinbetriebsklausel haben die Mitarbeiter von etwa 80 Prozent deutschen Betriebe keinen Kündigungsschutz“, sagte Tjark Menssen, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Leiter der Abteilung Recht und Grundsatz bei der DGB Rechtsschutz GmbH. Davon seien 20 Prozent der in deutschen Betrieben angestellten Arbeitnehmer betroffen.

„Mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 sei der Grundstein für eine Entwicklung gelegt, die das gesellschaftliche Leben in Deutschland beeinflusst hat“, sagte Menssen. Das Argument für die Gesetzesänderung sei seinerzeit gewesen, dass den Unternehmen genügend Flexibilität gegeben werden solle, um auch kurzfristig neue Arbeitsplätze zu schaffen.

„Die Arbeitslosenzahlen nach den Kriterien ‚unbefristet‘ und ‚Vollzeit‘ sind seit 1982 bleiern gleichgeblieben.“ Befristete Arbeitsverhältnisse würden Einfluss auf Hausbau, Familien- und Zukunftsplanung nehmen, sagte Menssen. „Versuchen Sie mal mit einem befristeten Arbeitsvertrag einen Kredit zu bekommen!“ Schließlich habe die Gesetzgebung so einen negativen Einfluss auf die gesamte Volkswirtschaft.

Ganz anderer Meinung ist Bernd Schiefer, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Geschäftsführer der Landesvereinigung der Unternehmensverbände NRW. „Kein Arbeitgeber kündigt gerne. Die oft unterstelle ‚hire and fire‘-Mentalität gibt es nicht“, sagte Schiefer. Im Falle der Notwendigkeit aber „ist eine Kündigung für den Arbeitgeber immer mit Risiko verbunden“, weil der Kündigungsschutz zu ungenau definiert sei. Etwa herrsche Unsicherheit bezüglich der Menge nötiger und erlaubter Abmahnungen oder über die Anerkennung der Betriebsratsanhörung.

„Wie auf dem Basar“

Auch hinke das deutsche Recht dem europäischen hinterher. „Wenn ein Arbeitgeber die nationale Rechtsgebung befolgt, kann es ihm dennoch passieren, dass die Kündigung nach europäischer Gesetzgebung nicht rechtens ist“, sagte Schiefer, beispielsweise was den fristgerechten Ausspruch der Kündigung angehe. Unklarheiten im Kündigungsrecht führten dazu, dass die meisten Kündigungsprozesse mit Abfindungsvergleichen gelöst werde. „Dabei geht es teilweise zu wie auf dem Basar.“

Das Ergebnis deutscher Rechtsprechung eine Frage von Verhandlungskünsten und Marktschreier-Kompetenzen? Thomas Schmitz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Aachen, er vertritt Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in ganz Deutschland.

Er findet die Rechtsprechung angemessen. Drei Punkte seien vom Arbeitnehmer zu beachten, um sich gerichtlich gegen eine Kündigung zu wehren: Erstens müsse der Betrieb mehr als zehn Angestellte haben. Zweitens müsse der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate in dem Betrieb angestellt sein. Drittens müsse die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingehalten werden.

Drei Möglichkeiten, rechtens zu kündigen, habe der Arbeitgeber: erstens betriebsbedingt, aus Gründen der Wirtschaftlichkeit. Zweitens verhaltensbedingt, wenn sich der Arbeitnehmer nicht an die vereinbarten Vertragsbedingungen hält.

Dabei müssten in der Regel zwei Abmahnungen ausgesprochen werden. Drittens kann personenbedingt gekündigt werden, etwa bei Arbeitsunfähigkeit. Für die Kündigung wegen Krankheit muss wiederum eines von drei Kriterien erfüllt sein: Entweder ist es dem Arbeitnehmer auf Dauer unmöglich, seinen Job auszuführen, oder er ist langfristig oder häufig kurzfristig krank.

In Fällen krankheitsbedingter Kündigung entscheide das Gericht anhand von drei Kriterien: Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Dabei gelte der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Wenn ein Lkw-Fahrer erblindet, dann ist er in seinem Beruf nicht mehr einsetzbar.

Bei langfristigen Erkrankungen sei die Hürde zur Kündigung recht hoch, es müsse ein Arbeitsausfall von in der Regel etwa zwei Jahren diagnostiziert werden. Noch schwieriger sei es bei häufigen Kurzerkrankungen, zumindest wenn sie nicht auf eine gemeinsame Ursache zurückgeführt werden können. In allen Fällen müsse der Arbeitgeber die wirtschaftliche Dringlichkeit durch die Erkrankungen nachweisen – durch die Krankheitsfälle muss ihm ein Verlust entstehen.

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